出海的中国车企，紧缺的国际化人才
如何在跨越海洋的另一端进行人事管理，是出海的企业都将面临的难题。
凭借着在电动化、智能化等方面的领先优势，越来越多的中国车企特别是新能源车企正在打入欧美市场。但近年来，欧美国家分别从贸易保护、贸易壁垒，低碳管理等方面出台相关政策，限制我国新能源汽车产业链进入欧美市场。
6月12日，欧盟委员会发布公告称，拟从7月4日起对进口自中国的电动汽车加征关税。欧盟委员会表示，对比亚迪、吉利汽车和上汽集团将分别加征17.4%、20%和38.1%的关税；对其它汽车制造商将征收21%的关税。而早在5月份，美国也发布声明称，将大幅提高从中国进口的电动汽车的关税，由25%提升至100%。
欧美接连出台的贸易保护政策为中国车企的出海道路蒙上了一层阴影，同时也为中国汽车行业的国际化带来了新的考验。如何在加税风波下，通过寻求国际化人才、构建海外人才体系，布局国际化，成为摆在车企面前的首要难题。
人力资源管理如何助力企业在海外拓荒
随着比亚迪在年初喊出“电比油低”的口号，越来越多的车企或被动或主动地参与到价格战之中。在低价竞争的压力下，越来越多的车企将目光投向了海外。
根据海关总署的数据显示，2023年中国汽车出口超过了500万辆大关，达到522.1万辆，同比增长57.4%。而根据中国汽车工业协会统计，出口对汽车总销量增长的贡献率达到55.7%。其中，新能源汽车出口再创新高，达到120.3万辆，同比增长77.2%。
“出海不是选择题，而是必答题。”已经成为行业内的共识。伴随着企业出海的步伐，海外人力资源工作如何开展，成为企业出海需要考虑的首要问题。
全球汽车精英组织常务副主席刘小稚在由上海市嘉定区汽车人才研究会承办的长三角重点产业人才引进及发展论坛上强调，企业处于出海的不同阶段时，其人力资源工作重点也各不相同。
在企业初涉海外运营阶段，人才通常由总部派出，前往当地完成工作。此时企业需要考量的是如何在满足当地合规化要求下，向派遣人员提供薪酬和激励。
在逐步扩展海外业务阶段，企业通常通过派遣人才以帮助国际化业务开展。此时人力资源工作的重点是建立派遣政策，规范派遣流程，通过细分派遣人才搭建派遣管理体系。
在企业处于国际化程度不断加深阶段，人力资源工作的重点在于逐步用当地雇佣人员取代派遣人员，以此推动继任者计划，培养全球化视野人才。这一阶段企业面临的挑战包括如何本地化派遣员工、如何处理跨文化差异等。此时企业需要通过成本测算、净薪酬分析、派遣人才本地化方案、国际薪酬结构的设立和定期回顾、跨文化培训、聚焦于继任者计划，以及合理规划派遣周期等解决方案来应对这一阶段的挑战。
在企业处于全球化的整合和筹划阶段，人力资源工作的重点是打造健全的人才库体系、职业通道以及科学有效地衡量ROI，通过全球人才流动的统筹安排，.重新定义国际派遣并评估和管理投资回报率。
从刘小稚的发言中可以看出，人力资源工作的最终目标是帮助车企完成本地化生产。对于车企而言，在本地建立生产线具备避免关税及贸易壁垒、降低生产成本及运输风险，提高企业品牌在当地的影响力，加速完善海外汽车产业链支撑以及加速实现本土化运营等等优势。本地化生产，是中国车企走向全球化的必经之路。
本地化对人才建设提出了新挑战
伴随着中国车企出海的步伐，早已有企业开始了本地化生产。
此前，奇瑞、长城等企业已经开始在部分国家投资设厂，上汽、比亚迪、长安也正在欧洲、拉美、东南亚等地选择设厂。在欧美的贸易保护措施下，本地化生产更是成为车企立足海外的必然选择。
但本地化生产也是一把双刃剑，在给企业带来了优势的同时，也为企业带来了许多的风险。诸如供应链配套的高成本、跨文化经营的不确定性、品牌建设与当地市场开拓等等一系列问题都是企业在海外将面对的挑战，其中最困难的就是人才建设方面的挑战。
在刘小稚看来，出海为企业人力建设方面带来的新挑战集中体现在六方面。第一，规划难。实现产业链整体出海需要长远规划和各方面的条件支持，战略实现过程中的不确定性给组织规划带来巨大的挑战，企业在出海过程中很容易因为一些调整导致项目搁浅，以及无法进行整体的人力资源规划。
第二，匹配难。当前人才总量及结构不适应企业发展要求，汽车智能化需要更多的高端技术人才，而对于当前人力资源的人才引进而言，面临的是“市场存量不够"与“培养需要时间”的处境。
第三，招人难。企业在项目筹备和团队组建期，多数是由国内的HR负责海外的招聘，往往只能通过打广告、社交媒体招聘、与第三方猎头公司合作等成本高昂的方式招聘人才，且效果并不十分理想，本土化人才的招聘与管理困难重重。
第四，留人难。薄弱的跨国管理放大了人才留用的难度，外部人才竞争、内部管理薄弱、业务模式不成熟、设备不完善等等都会是导致人才流失的因素。
第五，融合难。不同宗教信仰、价值观差异、语言模式差异等带来的文化差异，会在组织内带来风险和冲突。如何解决文化差异及跨文化沟通障碍，将不同文化、信仰的员工融合为一个整体，是企业出海不得不解决的问题。
第六，管理难。当前出海的企业普遍面临着国际化管理水平与运营质量不高的问题，缺乏一支国际化、专业化的复合管理队伍。如果还以国内管理团队为主，将会导致企业无法准确把握当地的法规、习俗、当地人的喜好等因素，以至于贻误战机。
汽车人才研究会理事长朱明荣则强调，当前，汽车产业正面临百年未有之大变局，产业变革对人才发展带来了前所未有的挑战，新汽车时代需要的人才哪里来？怎么培养？如何引进？面对车企出海潮、“人工智能+”行动……车企又将如何应对、提前谋划？人才管理又如何创新？这些问题成为企业关注的课题。在中国汽车产业走向全球市场的过程中，产业人才是重要的驱动力，如何解决出海过程中有关产业人才的问题，是我国汽车产业转型变革、走好国际化之路必须要破解的难题。
破解人才难题需多措并举
在出海的大背景下，企业所需求的产业人才也具备了新的时代内涵。
朱明荣深刻指出，当前产业人才是指对某个特定产业发展不可或缺的全产业链各类人才的集合。他认为，新时代的产业人才与一般的从业人员不同，是人力资源中素质较高的劳动者，是面向世界科技前沿，面向国民经济主战场，面向国家重大需求的新时代人才。
科锐国际汽车及RPO业务总经理李华也表达了类似的看法。“新质生产力呼唤新质人才”，他表示，随着汽车产业发展新质生产力，企业需要与之相适应的能够熟练运用新质生产工具创造生产价值的新质人才。
新质人才模型/图源李华演讲PPT《汽车行业人才市场趋势洞察》
L3级自动驾驶、NOA城市领航辅助驾驶、智能座舱等新技术的研发与应用，促进了新质生产力的发展，同时也对产业人才的能力也提出了新的要求。应用技术、综合处置能力、创新能力、国际视野、跨专业复合知识结构、专业领域知识结构、技术实践能力成为产业人才不可或缺的能力。李华更是强调，“创新思维”与“技术革新能力”是产业人才的核心。
如何在实践中培养具备“创新思维”与“技术革新能力”的国际化产业人才是企业人才建设的的核心。
以东风公司为例，东风公司通过与武汉理工大学合作，共同定制智能网联汽车复合型人才培养方案，以应对智能化、电动化、网联化、共享化等“新四化”带来的挑战。而清华大学则在汽车专业人才培养中，坚持“厚基础”和“重实践”的理念，积极探索新型复合型人才培养模式。
通过与高校、科研院所等机构的合作，共同开展科技研发、成果推广和人才培养项目，构建协作创新的生态系统，从而加快核心技术的突破和应用以及跨学科培养，为培养产业人才提供了一个可借鉴的方向。
此外，企业通过全产业链人才培养推进软硬人才的协作交流，打造柔性劳动力生态系统；改革薪酬和激励机制，以确保优秀人才的稳定和积极性；加强内部培训和继续教育，帮助员工掌握最新的技术和管理方法，从而提高其在复合型岗位上的竞争力；跨界人才引进，从行业外引入能够带来新鲜视角和创新能力的人才，帮助企业在激烈的市场竞争中保持领先地位等方式，从多方面、多角度，推动人才的培养，方能更好地培养出国际化产业人才，助力中国车企走向海外。
产业发展与人才培养息息相关，正如朱明荣所强调的：“产才融合是我们人才工作思路转变的开端，它彻底解决了之前产业与人才两张皮的问题。”只有这两者紧密融合，协同推进，中国车企才能真正地迈向国际化，迎接全球市场的挑战。产才融合，不仅是对人才培养模式的革新，更是对中国车企未来发展蓝图的重要描绘。
(以上思考基于长三角重点产业人才引进及发展论坛暨企业家交流会, 作者系上海市嘉定区汽车人才研究会何浩岩。）
