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重汽人事改革,一次直指“病灶”的“会诊”
中国汽车报网 ·  郝文丽 ·  2019-03-05

  从1月到3月2日,一场持续了两个月的中层干部公开竞聘后,中国重汽中层干部人数同比下降30.7%;中层干部年龄结构从2018年8月底的平均50.1岁降到46.4岁,有90名70后干部、52名80后干部走上了中层干部职位。

  这场声势浩大的中国重汽人事改革,在汽车圈子乃至整个企业圈子里传得沸沸扬扬,山东重工集团党委书记、董事长,中国重汽集团党委书记、董事长谭旭光入主五个月后的第一刀,开在了人事变革上。用谭旭光的话说,“是中国重汽人事制度改革的重大突破”。而笔者想说,这更是对古井无波的老重汽一次直指“病灶”的“会诊”。

  中国重汽集团当年是央企,中国重型汽车的摇篮,即使后来破产重整下放山东,也是中国重型汽车资源最好、底蕴最强的企业。过去二十年,中国重汽取得了长足的发展,但是这种发展是在行业高速增长的大形势下,发展中一直被一汽、东风抛在后面,原来大幅靠后的陕汽重卡也一路追赶上来。中国重汽的后劲不足,其中必然有内部人员结构的原因。

  从一些内部资料可以看出,中国重汽存在的深层次问题,包括高层生态的问题、干部激情的问题、大量冗员的问题、考核激励形同虚设的问题,也包括产品技术的问题、主副业定位不清的问题、费用控制不严的问题等等。这些都是积习已久的问题,解决这些问题必然要改革。

  谭旭光的改革是大刀阔斧的。这是建立在“干部能上能下、员工能进能出、收入能高能低”核心基础上的市场化竞争机制,一些细节很能说明问题。统一使用计算机答题,加入英语能力测试,副部级领导干部公开竞聘引入挑战机制,在众多领导、专家组成的评委团面前进行面试并现场回答评委提出的问题……用谭旭光的话说,这是一次体现能力和公信度相统一的干部素质“大体检”。

  谭旭光的改革是脚踏实地的。值得注意的是,为了防止作弊,论述题环节是谭旭光亲自出题把关,在考试现场临时公布题目,且正部级最后一轮面试他全程参与。他还一针见血地指出外地、艰苦地区的岗位报名人员偏少,并特别指出以后年轻干部重用前一定要到最艰苦的、最偏远的地区先锻炼,甚至到国外艰苦地区去。

  谭旭光的改革更是不拘一格的。谭旭光认为干部越少、岗位越少,效率就越高。但同时更提供了平等的机会参与竞争,不唯资历、只唯能力,凭本事说话。这次改革创新性地引入挑战机制,对于敢挑战的勇气大力倡导,也给了敢于挑战的人才足够的施展平台。

  从谭旭光的一系列组合拳可以看出,用20年时间创造出潍柴奇迹的谭旭光,将他的成功经验带到了急需改革的重汽。然而他并没有完全复制此前的策略,而是根据重汽的实际情况祭出因地制宜的新打法,他甚至将改革细化到“三个例会”制度。

  而最令笔者印象深刻的一个细节是,谭旭光特别强调践行“客户满意是我们的宗旨”是重汽的核心价值观,这不仅体现在满足外部客户的价值需求上,同时也用于指导企业内部的工作。企业内部各系统、各职能、各部门、各工序、各流程之间都是客户关系,要推动建立责任共担、利益共享的“内部客户链”。

  这一波敢想敢干、创新有效、年轻人唱主角、不拘一格降人才的人事制度改革,让中国重汽这一老国企再次焕发出新的生命力。可以想见,以人事改革为开端,在谭旭光的带领下,中国重汽的改革将进入深水区,不断的资源整合和优化升级将在重汽内部陆续展开,一个全新的重汽也将以更加意气风发的姿态站上商用车市场的舞台。

  星光不问赶路人,岁月不负有心人。改革的最大成果是思想观念上的转变,相信在这样的精神面貌下,谭旭光要将中国重汽集团打造成为世界一流的全系列商用车集团,成为与戴姆勒、斯堪尼亚、奔驰、沃尔沃等国际化强企并驾齐驱的世界一流品牌,这个梦也似乎又变得更近更清晰了一些。

  编辑:赵方婷

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